Ahora que el mundo enfrenta otra crisis, ¿por qué las empresas e instituciones siguen resistiéndose al trabajo remoto?

A las 21:00 horas, comercios, restaurantes y cafeterías cierran sus puertas en toda la ciudad de El Cairo, donde se ha impuesto un estricto toque de queda para aliviar la crisis energética provocada por el conflicto en el Golfo Pérsico. Esta medida puede resultar difícil de aplicar entre una población acostumbrada a veladas largas y animadas, pero el panorama dista mucho de ser alentador. Los informes indican que las gasolineras se están quedando sin combustible, lo que hace temer que la emergencia dure más de lo esperado.

Partes de África y Asia parecen estar por delante de Europa a la hora de abordar el problema de la escasez de recursos. Ya se han tomado muchas medidas decisivas: un día obligatorio de teletrabajo en Egipto, un día libre semanal adicional en Sri Lanka, una semana laboral de cuatro días para los trabajadores del sector público en Filipinas, el cierre de campus universitarios en Bangladesh, controles del consumo de combustible en Myanmar y apagones periódicos en Sudán del Sur.

Si bien las restricciones de suministro pueden ser menos estrictas en Europa, eso no significa que esté a salvo. El Alto Representante de la UE para la Energía, Dan Jørgensen, lo admitió y advirtió que Europa se enfrenta a una “situación muy grave” sin un final claro a la vista.

Señaló las recomendaciones de la Agencia Internacional de Energía. Entre ellas se incluyen trabajar desde casa siempre que sea posible, reducir los límites de velocidad en las autopistas, fomentar el uso del transporte público y evitar viajes innecesarios.

La UE ahora está lista para presentar una iniciativa no vinculante para promover el trabajo remoto como una forma de aliviar la crisis energética reduciendo los desplazamientos y el consumo de energía en las oficinas.

A pesar de fuertes recomendaciones y restricciones, la retórica predominante es que estos tiempos drásticos requieren medidas drásticas –aunque temporales– y que una vez que pase la crisis actual, todo volverá a la normalidad. Si esto te suena demasiado familiar es porque ya hemos pasado por eso antes.

Deja vu en la respuesta a la crisis

Los paralelismos con las medidas adoptadas para combatir la pandemia de la covid-19 sorprenden, pero hay un elemento que destaca: el trabajo remoto.

El teletrabajo se está volviendo a movilizar en respuesta a la crisis, reforzando la idea de que sólo circunstancias excepcionales pueden justificar cambios en los patrones de trabajo.

En 2020, el objetivo era “infectar directamente la curva”, mientras que hoy los edificios de oficinas están infrautilizados para reducir el consumo energético. Sin embargo, la actual maraña de medidas desiguales recuerda más bien a los años de la pandemia. Los dirigentes institucionales, empresariales, sindicales y políticos parecen sorprendidos una vez más.

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Mientras tanto, los efectos de la guerra se están materializando en forma de estanflación (inflación sin crecimiento), junto con una contracción del comercio mundial en un contexto de creciente presión ambiental. Estas presiones convergentes nos obligan a repensar la organización del trabajo y, al mismo tiempo, hacer que la inversión estructural en sostenibilidad sea más sostenible políticamente.

En resumen, cada vez es más difícil justificar la resistencia a métodos de trabajo “menos ortodoxos” que podrían reducir la dependencia de la energía de combustibles fósiles.

Igualmente preocupante es el riesgo de que las experiencias de los trabajadores con términos más flexibles se vean influenciadas por este enfoque errático y basado en emergencias: son enviados a casa cuando los gobiernos o las empresas enfrentan una presión cada vez mayor, y los llaman inmediatamente a regresar a la oficina cuando termina.

Al inicio de la pandemia, los gobiernos, las empresas y los ciudadanos de a pie estaban inmersos en la incertidumbre. De repente, los padres se vieron obligados a hacer malabarismos con el trabajo, el cuidado de los niños y la educación, mientras que los nuevos empleados improvisaban escritorios en ruidosos apartamentos compartidos.

Con la actual crisis del petróleo, el patrón se repite. Pero el éxodo de las sedes centrales está impulsado menos por la protección de la salud pública o un compromiso con mejores condiciones laborales y más por la reducción de costos a corto plazo.

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Obligación de regresar a la oficina

En el debate público, la cuestión del teletrabajo se ha polarizado profundamente, en gran parte debido a la postura adoptada por algunos directores ejecutivos –incluidos los líderes de Amazon, X y Goldman Sachs– que han impuesto obligaciones estrictas de regresar a la oficina. En algunos casos, estas obligaciones incluso se han utilizado como un mecanismo para fomentar las renuncias voluntarias, reduciendo efectivamente la fuerza laboral sin recurrir a despidos formales.

Algunas empresas permiten el trabajo remoto, pero sólo bajo determinadas condiciones. Estudios LightField/Shutterstock

Cada vez más, los trabajadores regresan a las oficinas o se les permite trabajar a distancia sólo en condiciones cuidadosamente calibradas (muchos acuerdos excluyen el teletrabajo los lunes y viernes, por ejemplo) para garantizar que la flexibilidad no se traduzca en libertad de movimiento.

Además, sólo un número limitado de empresas ha invertido el tiempo y los recursos necesarios para crear un entorno de trabajo verdaderamente equipado para el trabajo remoto. Las investigaciones apuntan a una desconfianza profunda y persistente en la autonomía de los trabajadores no supervisados, que se refleja cada vez más en el uso de tecnologías de vigilancia como el seguimiento de las pulsaciones de teclas, capturas de pantalla periódicas y escaneo de correos electrónicos.

Cuando se permite, el teletrabajo se ha convertido en un caldo de cultivo para estas herramientas para monitorear a los empleados remotos, reforzando la percepción de que el teletrabajo no es más que una concesión involuntaria.

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El teletrabajo beneficia a todos

La evidencia desafía este enfoque obsoleto. El economista de Stanford, Nick Bloom, muestra que el teletrabajo híbrido se ha consolidado como la “nueva normalidad”. En Estados Unidos, se ha estabilizado en alrededor del 28% de los días laborales remunerados entre 2025 y 2026 (un aumento espectacular con respecto al nivel prepandémico de solo el 5%) sin consecuencias económicas negativas.

En Europa también abundan los experimentos con visión de futuro. Los empleadores de todos los sectores están probando acuerdos más flexibles (desde políticas ilimitadas de trabajo desde cualquier lugar hasta semanas laborales más cortas) para atraer y retener talento.

Lograr un modelo de trabajo fuera de las instalaciones verdaderamente funcional y útil requiere un grado significativo de inventiva de abajo hacia arriba. Pero la promesa de una revolución administrativa estancada también podría materializarse a través de un marco legal más favorable.

A nivel de la UE, ese proceso ya se inició tras el llamamiento a la acción del Parlamento Europeo en 2021. Hasta ahora, se han organizado dos rondas de consultas con los interlocutores sociales, con el objetivo de introducir el derecho de los trabajadores a optar por no participar y garantizar un trabajo remoto “justo”.

La visión en la que se basa la consulta parece estar marcada por una combinación de preocupaciones legítimas, aunque a menudo exageradas. El teletrabajo se considera un catalizador para la disponibilidad permanente y una amenaza para la seguridad y la salud. Sin embargo, lo que falta en gran medida es un intento más ambicioso de utilizar este momento político como una oportunidad para repensar la organización del tiempo de trabajo.

Los marcos regulatorios actuales siguen anclados en un modelo lineal, rígido y jerárquico que está sesgado en contra de los hombres. Lo que la realidad exige, en cambio, es un cambio hacia formas más asincrónicas, sostenibles, colaborativas y potenciadoras de organizar el tiempo y el espacio.

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Deja de improvisar, empieza a predecir

Las instituciones de todos los niveles podrían ir más allá de las buenas intenciones y empezar a practicar lo que predican. Según la encuesta de la OCDE y la UE sobre funcionarios públicos en 2024, alrededor de dos de cada cinco (37,2%) nunca trabajan de forma remota, mientras que solo uno de cada cinco (22,6%) lo hace entre uno y dos días a la semana.

Prevalencia del teletrabajo por país, según los resultados de la encuesta UE/OCDE de 2024 a funcionarios del gobierno central Encuesta estándar UE/OCDE de funcionarios del gobierno central

Sin embargo, el teletrabajo voluntario –ya sea regular u ocasional– se asocia con mayores niveles de bienestar. Esto es especialmente relevante para los trabajadores que desempeñan funciones administrativas o prestan servicios a los ciudadanos por teléfono, para quienes la presencia en la oficina a menudo no es necesaria.

Si hablar de trabajar a distancia en tiempos de crisis parece frívolo, también lo parece adherirse a formas obsoletas de organizar el trabajo. Trabajadores que viajan a la oficina solo para participar en llamadas de Zoom con clientes, gerentes atrapados en el tráfico solo para llegar a la oficina a enviar correos electrónicos, consultores que llegan en avión para una presentación de diez minutos: todos estos reflejan una cultura atrasada que debería haber desaparecido hace mucho tiempo. También resalta los límites de un modelo que supone que los recursos del mundo son ilimitados.

Las generaciones más jóvenes ya no están dispuestas a cambiar la libertad y el sentido de propósito por presencia y conformidad. Ahora se puede esperar un mayor grado de madurez gerencial.

La reconfiguración de los flujos de colaboración, las estructuras de trabajo y los patrones organizativos no debe considerarse una solución temporal, sino una inversión a largo plazo (con efectos positivos en términos de productividad). Como parte de este cambio, repensar las horas de trabajo debe ser el siguiente paso para romper tabúes arraigados.

Hoy, cuando los lugares de trabajo enfrentan su tercera crisis en seis años, la verdadera pregunta no es si el teletrabajo debería ser la norma, sino por qué se necesita otro desastre para cambiar la forma en que organizamos nuestra vida laboral.