Al principio de su carrera, probablemente escuche este consejo: “Si algo sale mal, vaya a Recursos Humanos”. Suena práctico y plausible, pero ese consejo carece de algún matiz crítico.
Una dura lección que muchas personas aprenden más tarde (a menudo a través de la experiencia) es que RR.HH. no está estructurado principalmente para defender a los empleados individuales. En cambio, su función principal es proteger la organización para la que trabaja.
Esto puede incomodar a la gente, pero no pretende ser una crítica a las personas que trabajan en RRHH. La mayoría de los profesionales de RR.HH. son profesionales reflexivos y bien intencionados que se preocupan por la justicia y el bienestar de los empleados.
La pregunta es menos sobre los individuos y más sobre la estructura organizacional. La función principal de RR.HH. es gestionar el riesgo organizacional, lo que incluye reducir la exposición legal, garantizar el cumplimiento de los organismos reguladores, contratar y despedir empleados y gestionar los asuntos internos.
Los organismos profesionales reflejan este marco. La Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos, el organismo profesional de recursos humanos más grande del mundo, define claramente el papel de RR.HH. en el cumplimiento, la gestión de riesgos de la fuerza laboral y la eficacia organizacional.
Lo que estos marcos no afirman es que el mandato principal de RR.HH. es proteger a los empleados individuales cuando sus intereses entran en conflicto con los de la organización.
Cuando el bienestar y el desempeño de los empleados están alineados con los objetivos organizacionales, los recursos humanos pueden ser de gran ayuda. Pero cuando esos intereses son diferentes, las prioridades de la organización suelen ser lo primero. Comprender esto desde el principio es una parte importante a la hora de orientar su carrera.
Nadie tiene entre 20 y 30 años y se ve igual. Tal vez esté ahorrando para una hipoteca o simplemente tenga dificultades para pagar el alquiler. Tal vez estés navegando por aplicaciones de citas o intentando descubrir el cuidado de los niños. Cualesquiera que sean sus desafíos actuales, nuestra serie Quarter Life tiene artículos para compartir en un chat grupal o simplemente para recordarle que no está solo.
RR.HH. no es una parte neutral
Es común que los profesionales que inician su carrera asuman que RR.HH. funciona como un mediador neutral diseñado para resolver disputas en el lugar de trabajo, pero es importante comprender que este no es el caso.
En la práctica, RR.HH. se ubica dentro de la jerarquía corporativa. Los funcionarios de recursos humanos generalmente reportan a la alta dirección y su desempeño se mide por la eficacia con la que son capaces de gestionar el riesgo institucional.
Debido a esta posición estructural, los profesionales de RR.HH. son responsables de equilibrar las preocupaciones de los empleados con los riesgos legales, financieros y de reputación más amplios de la organización.
Al principio de su carrera, es útil comprender que el papel de RR.HH. es proteger la organización, no ser un defensor neutral de los empleados. (Getty Images/Unsplash+)
Cuando los conflictos involucran problemas interpersonales rutinarios o malentendidos de políticas, RR.HH. puede intervenir y resolver los asuntos rápidamente. Pero cuando las quejas involucran a empleados altamente productivos o altos ejecutivos, el incentivo puede volverse más complicado.
Las investigaciones muestran que los empleados que generan ingresos, prestigio o influencia pueden recibir una mayor protección de la gerencia (incluso cuando su comportamiento es dañino) porque son percibidos como activos organizacionales valiosos.
Hablar puede conllevar riesgos
En los últimos años, muchas organizaciones han promovido una cultura de “alzar la voz”, alentando a los empleados a denunciar las malas conductas cuando ocurren.
En principio, estas iniciativas reflejan un importante compromiso con la rendición de cuentas. Pero los datos cuentan una historia más complicada.
Según la Encuesta de Ética Global de 2023, casi la mitad de los empleados que denunciaron malas conductas informaron haber experimentado algún tipo de represalia posteriormente.
Leer más: Alrededor de un tercio de los empleados ha sufrido acoso en el trabajo: aquí se explica cómo reconocerlo y afrontarlo
Las represalias no siempre son explícitas. Puede tomar la forma de una disminución de oportunidades profesionales, exclusión de proyectos críticos, relaciones profesionales dañadas o evaluaciones negativas de desempeño.
Incluso cuando las represalias son sutiles o indirectas, sus efectos pueden afectar a toda la organización. Cuando los colegas perciben represalias por hablar, es menos probable que informen sobre sus inquietudes. Esto crea un efecto silenciador cuando las preocupaciones sobre malas conductas no se denuncian a pesar de los mecanismos formales de denuncia.
Denunciar una mala conducta es importante, pero es aconsejable comprender los posibles riesgos y protecciones que existen antes de hacerlo.
Las investigaciones internas protegen a la institución
Las investigaciones en el lugar de trabajo ofrecen otro ejemplo del papel estructural de los recursos humanos. Estas investigaciones son procesos formales que lleva a cabo RR.HH. cuando surgen acusaciones de mala conducta, acoso o violaciones de políticas.
Estas investigaciones generalmente se centran en determinar si se han violado políticas internas u obligaciones legales. En la práctica, esto significa que a menudo se hace la pregunta: “¿Alguien violó la política?” pero la pregunta más importante: “¿Hay alguien herido?”
En organizaciones donde el liderazgo prioriza el comportamiento ético, la transparencia y la rendición de cuentas, RR.HH. aún puede desempeñar un papel importante en la mejora de la cultura laboral. (Mina Rad/Unsplash)
Los profesionales de recursos humanos suelen ser responsables de realizar estas investigaciones internas. Aunque muchos tienen experiencia en relaciones laborales, la mayoría tiene poca o ninguna formación formal en investigación.
Como resultado, las investigaciones suelen ser realizadas por profesionales cuya experiencia radica principalmente en la gestión de recursos humanos más que en la práctica investigativa formal.
Las investigaciones sobre los sistemas de cumplimiento corporativo sugieren que los procedimientos de cumplimiento interno suelen servir como mecanismos para brindar defensa legal y reducir la responsabilidad organizacional, en lugar de hacer justicia a los empleados.
En otras palabras, cuando un problema laboral se convierte en una investigación formal, el proceso suele estar determinado por consideraciones de riesgo legal y organizacional.
RR.HH. todavía puede ser un aliado
Nada de esto significa que los profesionales de RR.HH. sean sus enemigos en el lugar de trabajo. En organizaciones donde el liderazgo prioriza el comportamiento ético, la seguridad psicológica, la responsabilidad y la justicia, los recursos humanos pueden ser absolutamente un aliado.
Por ejemplo, RR.HH. establece políticas que definen comportamientos inaceptables, ofrece programas de capacitación que explican esos estándares a los empleados y establece canales para informar quejas.
Sin embargo, incluso los profesionales de recursos humanos más dedicados trabajan dentro de un mandato estructural para proteger su institución. Comprender esta diferencia puede ayudarle a abordar los desafíos del lugar de trabajo con expectativas claras.
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Si necesita plantear una inquietud a RR.HH., puede resultar útil documentar cuidadosamente los incidentes, comprender las políticas de su empresa y conocer sus derechos como empleado. Reconozca cuándo pueden ser necesarios canales de denuncia externos y familiarícese con esos procesos.
Siempre que sea posible, trate de resolver los problemas lo antes posible, antes de que se conviertan en problemas formales de recursos humanos. Una vez que un asunto ingresa a los canales de recursos humanos, el enfoque a menudo cambia a documentar el problema y gestionar el riesgo legal u organizacional potencial.
Una vez que comprenda cómo funcionan realmente las organizaciones, podrá dejar de administrar su carrera con suposiciones y comenzar a administrarla estratégicamente.
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