Canadá lleva décadas abordando la brecha salarial de género, aprobando leyes y creando conciencia pública sobre el hecho de que las mujeres ganan alrededor de 84 centavos por cada dólar que ganan los hombres. Esa brecha persiste debido a barreras sistémicas y es más amplia para las mujeres que enfrentan múltiples formas de discriminación.
Sin embargo, una penalización salarial igualmente significativa para las minorías étnicas y raciales rara vez atrae la misma atención y no ha provocado una respuesta política comparable.
Los hombres interraciales ganan sólo 78 centavos por cada dólar que ganan los hombres no raciales. Las mujeres interraciales se enfrentan a una doble pena: ganan sólo 59 centavos. Los datos posteriores a la pandemia de COVID muestran que esta brecha salarial se mantiene prácticamente sin cambios.
Ambas injusticias son reales y están bien documentadas. Entonces, ¿por qué la equidad salarial basada en el género ha producido herramientas legislativas específicas, mientras que las sanciones étnicas y raciales siguen aplicándose de manera desigual?
Como experto en políticas públicas y estudios étnicos, veo la respuesta no en la gravedad del problema, sino en los mecanismos que revelan la brecha salarial de género y étnico-racial.
Un siglo de impulso feminista
El progreso en la equidad salarial de género ha sido impulsado en gran medida por un activismo organizado y sostenido. Cuando la discriminación salarial entró en el debate político dominante en las décadas de 1960 y 1970, los grupos de mujeres habían formado coaliciones nacionales, testificado ante comisiones y establecido la desigualdad de género como tema de intervención estatal.
Este impulso se convirtió en política. La Ley Canadiense de Derechos Humanos de 1977 definió la discriminación salarial únicamente desde una perspectiva de género, lo que hace que sea discriminatorio “que un empleador establezca o mantenga diferencias salariales entre empleados y empleadas”.
La etnicidad y la raza están ausentes de esta definición, una brecha que las organizaciones laborales y los defensores del antirracismo han presionado durante mucho tiempo para que se cambie.
La Ley de Equidad en el Empleo de 1995 exige que los empleadores regulados a nivel federal supervisen la representación y eliminen barreras para cuatro grupos específicos: mujeres, nativos americanos, personas con discapacidades y miembros de minorías visibles. Pero no llegó a exigir a los empleadores que corrigieran las disparidades salariales de los trabajadores étnico-raciales.
Posteriormente, la equidad salarial de género recibió su propia herramienta legislativa: la Ley de Equidad Salarial de 2018, que obliga a los empleadores regulados a nivel federal a evaluar y corregir de manera proactiva las brechas salariales de género por un trabajo de igual valor.
El Ministro de Trabajo y Personas Mayores Seamus O’Regan y la Profesora Adele Blackett, Presidenta del Grupo de Trabajo de Revisión de la Ley de Equidad en el Empleo, mantienen a los medios de comunicación disponibles para discutir la publicación del informe final del Grupo de Trabajo de la Ley de Equidad en el Empleo en el vestíbulo de la Cámara de los Comunes en Parliament Hill en Ottawa 20/23. Kilpatrick
Si bien este marco ha fortalecido la rendición de cuentas, persisten lagunas importantes, especialmente para las mujeres que sufren diversas formas de discriminación.
El panorama legislativo está empezando a cambiar, pero a paso de tortuga. El Grupo de Trabajo de Revisión de la Ley de Equidad en el Empleo recomendó ampliar ciertos grupos para incluir a los trabajadores negros y a los trabajadores 2SLGBTK+. Si se implementan, estos cambios marcarían la primera actualización importante del régimen de capital de Canadá en décadas.
Inicio retrasado de la promoción de la igualdad étnico-racial
A medida que las organizaciones feministas construyeron redes nacionales de defensa a mediados del siglo XX, las comunidades étnico-racializadas enfrentaron un panorama político diferente.
Hasta mediados de la década de 1960, el sistema de inmigración de Canadá restringía la inmigración no europea, lo que obligó a muchas comunidades étnico-raciales a luchar primero por el derecho a estar en Canadá.
Debido a estas barreras estructurales, la investigación sobre las brechas de ingresos étnico-raciales apareció mucho más tarde. Los economistas recién comenzaron a documentar el “color del dinero” en los mercados laborales canadienses en la década de 1990, décadas después de que la brecha salarial de género se convirtiera en un tema importante de investigación académica, políticas públicas y cobertura mediática.
Estudios posteriores han demostrado sanciones salariales persistentes para los trabajadores étnico-raciales, siendo los trabajadores negros, de Asia occidental y del sur de Asia los que enfrentan algunas de las mayores desventajas.
En los últimos años, el gobierno federal ha introducido nuevos mecanismos institucionales, incluida la Estrategia Antirracismo de Canadá. Estas iniciativas han ampliado la recopilación de datos y apoyado la investigación comunitaria, pero siguen siendo marcos de políticas en lugar de herramientas implementables porque carecen de compromisos vinculantes y mecanismos de cumplimiento.
El problema de la “minoría visible”
Uno de los desafíos para lograr la equidad salarial es la falta de claridad categórica en el término “minoría visible”, una etiqueta utilizada a menudo por el gobierno canadiense.
La “minoría visible” funciona como una trampa burocrática para todos. El último censo registró más de 450 orígenes étnicos y culturales diferentes. Dentro de este marco, los resultados del mercado laboral difieren dramáticamente.
Por ejemplo, los canadienses japoneses con educación universitaria a menudo ganan más que los canadienses blancos, mientras que los hispanos ganan un 32 por ciento menos. Los datos de Statistics Canada muestran que, incluso después de controlar por educación, los graduados varones negros ganan entre un 11 y un 13 por ciento menos que sus pares no raciales, mientras que las graduadas árabes y de Asia occidental ganan entre un 15 y un 16 por ciento menos.
Estas variaciones dificultan la promoción colectiva. Cuando algunos subgrupos tienen ventaja, la atención política puede disminuir porque el tema parece incoherente.
La promoción es más eficaz cuando se dirige a los grupos más afectados: los canadienses negros, los canadienses de Asia occidental y los canadienses hispanos. Organizaciones como el Black Legal Action Center y el Canadian Arab Institute demuestran que la promoción dirigida a comunidades específicas es posible y necesaria.
La precariedad como silenciador
Otra razón por la que la penalización salarial étnico-racial también se ve atenuada por la inseguridad del mercado laboral. Muchos trabajadores étnico-raciales están sobrerrepresentados en formas de empleo temporales, de bajos salarios o precarios, incluidos programas de trabajadores extranjeros temporales, trabajos por contrato no sindicalizados y funciones de servicios a corto plazo.
Las investigaciones han demostrado repetidamente que los recién llegados y los trabajadores étnico-raciales enfrentan tasas más altas de inseguridad laboral y menor acceso a la protección laboral.
Muchos trabajadores étnico-raciales están sobrerrepresentados en formas de empleo temporales, de bajos salarios o precarios. Trabajadores migrantes recogen fresas en una granja de fresas en Pont-Rouge, Quebec, en 2021. PRENSA CANADIENSE/Jacques Boissinot
Para los trabajadores con un permiso condicional o un camino hacia la residencia permanente, hablar sobre la discriminación salarial puede correr el riesgo de ser despedidos o perder su estatus.
Según la ley canadiense, los empleadores deben medir la representación étnico-racial, pero no están obligados a garantizar la equidad salarial étnico-racial. De hecho, se cuentan los trabajadores étnico-raciales, pero sus salarios siguen desprotegidos.
Las leyes reflejan qué desigualdades nos preocupan
La disparidad salarial étnica y racial en Canadá no es inevitable; es politico. Si el activismo y la legislación continuos pueden abordar la brecha salarial de género desde una perspectiva política, las mismas herramientas pueden abordar las penalizaciones salariales étnico-raciales.
Las organizaciones comunitarias han abogado por esto durante mucho tiempo. Sindicatos como el Sindicato Canadiense de Empleados Públicos plantean explícitamente las estructuras salariales discriminatorias como una forma de racismo que debe enfrentarse mediante la negociación y la organización colectivas.
El Congreso del Trabajo de Canadá ha pedido mecanismos de aplicación más estrictos, mejores datos y un reconocimiento explícito de la desigualdad salarial étnico-racial en la ley federal.
Estos tres cambios marcarían una diferencia significativa:
Ir más allá de las categorías de “minorías visibles” y exigir informes salariales para grupos específicos más afectados por las disparidades.
Ampliar las obligaciones de equidad salarial para incluir las brechas salariales étnicas y raciales, con los mismos mecanismos proactivos de evaluación y cumplimiento que se utilizan para el género.
Conecte la equidad salarial con conversaciones más amplias sobre inmigración, justicia económica y el compromiso de Canadá con el multiculturalismo.
Si el salario justo y equitativo es verdaderamente un valor canadiense, la atención a la desigualdad salarial no puede detenerse en el polo. Tanto la brecha de género como la brecha salarial étnica y racial son producto de barreras sistémicas.
Para abordar estas brechas es necesario extender las medidas de equidad a todos los sectores donde la etnia o la raza continúan afectando las oportunidades y la compensación.
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