Incrementar el capital humano de las empresas a través de la transformación digital, ¿realidad o ficción?

Ante el avance imparable del desarrollo tecnológico y la digitalización, tanto las entidades públicas como privadas enfrentan el desafío de involucrar a su fuerza laboral y adaptarse para poder aprovecharla.

Modelo dinámico: digitalización y recursos humanos

Para hacer frente a estos cambios, el esfuerzo debe ir más allá de la mera adaptación. Por un lado, hay que rediseñar y adaptar los puestos de trabajo, pero también hay que fomentar una cultura organizacional que valore las capacidades tanto humanas como tecnológicas. Para ello, proponemos un modelo dinámico que integre las nuevas herramientas digitales con los recursos humanos.

Un modelo para integrar la IA en la gestión de RRHH. Fuente: desarrollo propio, proporcionado por el autor (no reutilizar) Gestión de IA y RR.HH.

La inteligencia artificial se integra en la gestión de recursos humanos mediante la aplicación de prácticas de gestión tanto duras (relacionadas con la tecnología) como blandas (relacionadas con el aumento de la participación y la confianza en los equipos de trabajo).

La automatización de procesos y la toma de decisiones basada en datos se incluyen en prácticas de gestión estrictas. Su aplicación permite optimizar funciones de gestión de recursos humanos como reclutamiento, capacitación, evaluación del desempeño y compensación.

Esto permite al departamento dedicar menos tiempo a funciones administrativas y centrar su trabajo en la planificación estratégica. Al mismo tiempo, ayuda a tomar decisiones más precisas y oportunas.

Por su parte, la dimensión soft busca apoyar a las personas en el proceso de adaptación a la transformación digital. Para lograrlo se utilizan estrategias participativas y basadas en la confianza. Entre otras cosas, formación en habilidades digitales, comunicación transparente y diseño de mecanismos de retroalimentación entre empleados y responsables de la gestión de recursos humanos.

Transformación de bucle

A medida que las personas interactúan con la IA y se benefician de las mejoras en los procesos, aumentan su confianza, sus habilidades y su preparación para la interacción digital. Estas transformaciones afectan a la gestión del departamento de RRHH y se dividen en dos categorías:

Actualización continua de conocimientos sobre tendencias tecnológicas en diversas áreas (formación, selección, remuneración, gestión del talento).

Redefinir el liderazgo para incorporar habilidades que permitan a la IA integrarse perfectamente en la toma de decisiones y la gestión de la fuerza laboral.

Este modelo (integración de IA + desarrollo de personas) impulsa el proceso de transformación (bucle de transformación 1): los beneficios derivados de las transiciones digitales impulsan la adopción de procesos innovadores sincronizados con el progreso tecnológico. En este punto, el proceso se reinicia en una etapa más avanzada (bucle de transformación 2) y así sucesivamente.

Posibles escenarios

En este modelo de interacción cíclica entre la integración de la IA y el desarrollo centrado en el ser humano, se consideran cuatro escenarios posibles:

La organización opta por evitar el cambio tecnológico. Entonces existe el riesgo de perder competitividad a medida que avanzan los competidores. En este escenario, la organización puede enfrentar desafíos de supervivencia a largo plazo (fracaso).

Los trabajadores ven positivamente la incorporación de la IA. En este caso, es más probable que mejoren sus habilidades digitales y exploren nuevas oportunidades laborales para aprovechar estos avances. Sin embargo, este entusiasmo puede provocar una pérdida de talento, reduciendo la competitividad y la viabilidad a largo plazo de la empresa (fuga de talento).

La implementación tecnológica se hace sin contar con una estrategia de recursos humanos. Es más probable que encuentre resistencia por parte de las personas con las que trabaja y que no se obtengan todos los beneficios potenciales. Esto genera una pérdida de autonomía, mayor desconfianza, mayor carga de trabajo y estrés técnico, reduciendo la satisfacción, motivación y rendimiento de los trabajadores (beneficio medio).

Sincronice la implementación de IA con una sólida estrategia de recursos humanos. Esto garantiza que los trabajadores aprovechen al máximo la tecnología. Para ello, es necesario diseñar y desarrollar funciones y tareas que mejoren la satisfacción y el desempeño laboral, para alcanzar el éxito (sostenibilidad).

Un modelo para integrar la IA en la gestión de RRHH. Fuente: elaboración propia, proporcionado por el autor (no reutilizar) Visión estratégica de RR.HH.

La fórmula “integración de la IA en la empresa + desarrollo del capital humano” es la forma óptima para que las empresas mejoren el proceso de transformación digital. Y esto sólo es posible fortaleciendo el papel estratégico de los recursos humanos dentro de las organizaciones y reconociendo a los trabajadores como un activo estratégico.

Al integrar la inteligencia artificial en los procesos de toma de decisiones de recursos humanos, las organizaciones pueden mejorar la precisión de las evaluaciones de desempeño, reducir posibles sesgos e impulsar una mayor eficiencia. Estas ventajas posicionan a los departamentos de RRHH. S.S. empresa como impulsor estratégico de la transformación impulsada por la IA.