El talento más veterano crece en un país que envejece, pero las empresas españolas aún no saben aprovecharlo

En los últimos cinco años, la situación laboral de los trabajadores de mayor edad en España ha experimentado una mejora clara y sostenida. Hay más personas activas mayores de 55 años, más ocupadas y, relativamente, menos parados. Sin embargo, estos avances conviven con una realidad menos alentadora: España sigue desperdiciando una parte relevante de su talento más experimentado, justo cuando el envejecimiento demográfico convierte esta cuestión en un gran reto económico y social.

Los últimos datos sobre este sector del mercado laboral, analizados en el V mapa de talento senior del centro de investigación Mapfre de la Fundación Ageingnomics, permiten observar este cambio de perspectiva. Entre 2019 y 2024, la evolución fue positiva en la mayoría de los indicadores, pero un análisis agregado revela una paradoja persistente: el sistema está mejorando, aunque no lo suficiente para responder a la magnitud del desafío demográfico que enfrenta el país. Esta paradoja ya ha sido identificada en ediciones anteriores y en otros informes institucionales sobre la situación de los trabajadores mayores en España y Europa.

Los mayores quieren alargar su vida laboral

La población de edad avanzada (entre 55 y 69 años) ha aumentado en más de un millón de personas en los últimos cinco años. Lo relevante no es sólo este aumento, sino que los mayores activos han aumentado en más de un millón. Esto indica que si bien antes una parte importante de la población dejaba de estar activa al llegar a esa edad, quienes ahora tienen más de 55 años siguen dispuestos a trabajar.

Evolución de la actividad de las personas mayores entre 2019 y 2024 (población en miles y % del total de población activa). Fuente: V Mapa del Talento Senior, Fundación Mapfre.

Las tasas de actividad y empleo aumentaron en todos los subgrupos del grupo y superaron, por primera vez, el 50% de la actividad total en este sector demográfico. Recordemos que la tasa de actividad se refiere a la población activa -sana (estadísticamente, mayor de 16 años) que puede estar ocupada o desempleada, pero buscando trabajo activamente- en relación con la población total. No es lo mismo que la tasa de empleo, que se refiere a los asalariados del total de la población activa.

Tasas de actividad de las personas mayores entre 2019 y 2024. Fuente: V Mapa de Talento Senior, Fundación Mapfre.

El número de empleados de mayor edad también ha aumentado significativamente, con un crecimiento especialmente intenso en los grupos de edad de 60 a 64 y de 65 a 69 años.

Evolución del empleo de mayor edad entre 2019 y 2024 (en miles). Fuente: V Mapa del Talento Senior, Fundación Mapfre.

Trabajar a partir de los 55 años se ha convertido en una realidad estructural del mercado laboral español, como muestran consistentemente los sucesivos mapas de talento de las personas mayores, publicados entre 2019 y 2025.

España envejece y trabaja más

Este cambio se está produciendo en un contexto demográfico muy específico. España envejece rápidamente y, además, lo hace de forma progresivamente feminizada. El crecimiento de la actividad se produce en todas las cohortes de mayor edad, y especialmente en el grupo de mujeres.

Hombres y mujeres mayores activos entre 2019 y 2024 (en miles). Fuente: V Mapa del Talento Senior, Fundación Mapfre.

Hombres y mujeres senior ocupados entre 2019 y 2024. Fuente: V Mapa de Talento Senior, Fundación Mapfre.

Este proceso nos obliga a reconsiderar la relación entre edad y trabajo. No se trata sólo de alargar la vida laboral, sino de adaptar las organizaciones, los puestos y las trayectorias profesionales a carreras más largas y menos lineales. El envejecimiento no es una anomalía del sistema productivo, sino un nuevo marco en el que debe funcionar.

Más ancianos empleados que jóvenes

Uno de los datos más llamativos del panorama actual es que hoy en día hay más personas mayores ocupadas que jóvenes ocupados. La brecha supera con creces el medio millón de personas y se ha ampliado significativamente en sólo cinco años.

Activos de jóvenes y ancianos (en miles). Análisis comparativo 2019-2024. Fuente: V Mapa del Talento Senior, Fundación Mapfre.

Este hecho tiende a fomentar interpretaciones simplistas basadas en una supuesta competencia entre generaciones. Sin embargo, el problema no es que las personas mayores estén trabajando más, sino que el mercado laboral español sigue mostrando dificultades estructurales en la integración de los jóvenes.

El desafío no es redistribuir un número fijo de puestos de trabajo según la edad, sino mejorar la eficiencia del sistema para incluir el talento a lo largo de todo el ciclo de vida.

España avanza, pero todavía está lejos de los líderes europeos

Aunque España ha reducido la brecha en las tasas de envejecimiento respecto a algunos países vecinos, todavía está lejos de las cifras de economías como Suecia o Alemania, donde la participación de la fuerza laboral a edades más avanzadas es claramente mayor.

El principal punto débil sigue siendo el desempleo de las personas mayores. En términos absolutos, España tiene uno de los mayores volúmenes de parados mayores de 55 años a pesar de tener una población activa menor que otros países europeos.

Tasas de desempleo de las personas mayores europeas (2019-2023). Fuente: V Mapa del Talento Senior, Fundación Mapfre.

Población de 65 y más años en diferentes países europeos (2019-2023). Fuente: V Mapa del Talento Senior, Fundación Mapfre.

Perder el empleo a una edad avanzada sigue siendo el preludio de una exclusión prolongada, y a menudo sin retorno, del mercado laboral, situación que ha sido identificada como uno de los principales riesgos sociales asociados al envejecimiento en el trabajo.

Autoempleo de personas mayores: refugio y oportunidad

Otra de las grandes transformaciones del período analizado es el trabajo autónomo de las personas mayores. Más de un tercio de los autónomos en España ya pertenecen a ese grupo demográfico, y hay casi cinco veces más autónomos de mayor edad que de jóvenes.

Gravedad de la modalidad de los trabajadores mayores según diferentes grupos de edad. Fuente: V Mapa del Talento Senior, Fundación Mapfre.

Para muchos profesionales, el trabajo por cuenta propia se ha convertido en un medio de continuidad laboral cuando el empleo remunerado ya no es una opción viable. Además, los empresarios de mayor edad tienen tasas de supervivencia más altas que otros grupos de edad debido al valor acumulado de la experiencia, las redes profesionales y el conocimiento del mercado. En este sentido, la idea de una “segunda carrera” es crucial para comprender el potencial económico y social de estas carreras profesionales más largas.

Sin embargo, esta solución tiene limitaciones obvias. La mayoría de los trabajadores por cuenta propia de mayor edad lo son sin empleados, lo que reduce su impacto en términos de productividad, crecimiento empresarial y creación de empleo. El trabajo por cuenta propia para las personas mayores es a la vez una oportunidad de inclusión y un síntoma de las deficiencias del mercado laboral. En este sentido, se deben establecer políticas públicas que fomenten este emprendimiento.

Adaptación y planificación

El discurso empresarial en torno al talento senior ha evolucionado significativamente. La gran mayoría de los responsables de recursos humanos confirman que la edad ya no es una barrera para el empleo. Sin embargo, una proporción importante de empresas reconoce que no consideran la implicación de expertos senior en sus procesos de selección.

Las proyecciones para los próximos cinco años prevén un nuevo aumento de la población mayor de 55 años. De ahí la paradoja de contar con un número cada vez mayor de talento experimentado y no integrarlo plenamente en el sistema productivo. Este escenario plantea claros desafíos en tres niveles:

Las propias personas deben asumir que una vida más larga requiere, en muchos casos, trayectorias laborales más largas para garantizar los recursos que sustentan su bienestar durante todo el ciclo vital.

Para empresas que están llamadas a revisar sus políticas de gestión de personas y adaptar los modelos de carrera, formación y organización del trabajo a una plantilla cada vez más diversa por edades.

Para las administraciones públicas, que deben adaptar sus políticas públicas a esta nueva realidad demográfica y laboral, dificultando la salida temprana del mercado laboral, armonizando los incentivos con la prolongación de la vida activa y mejorando los marcos regulatorios que estén en línea con los que ya aplican otros países europeos con mayores tasas de participación laboral en años avanzados.

Un desafío demográfico menor de lo que parece

El principal mensaje que deja este análisis es claro. El problema del talento mayor en España no es sólo demográfico, sino también empresarial, social y político. No falta gente con capacidad y experiencia, faltan estructuras que sepan mantener ese capital humano de forma eficiente y sostenible.

La transición de la aceptación retórica de los talentos superiores a su inclusión real en el mercado laboral es una de las claves para la competitividad y la sostenibilidad del Estado de bienestar y la cohesión social en los próximos años.