El sector de ciberseguridad de Canadá tiene un problema de canalización y un techo de cristal

Canadá enfrenta una escasez de fuerza laboral en ciberseguridad bien documentada, con estimaciones que apuntan a una escasez de entre 25.000 y 30.000 profesionales calificados, una cifra que se proyecta aumentará a 100.000 para 2035. La persistencia de esta escasez de fuerza laboral debilita la capacidad de Canadá para defenderse contra la ciberseguridad.

Una posible forma de abordar la escasez es ampliar el empleo de trabajadores extranjeros calificados.

Aunque Inmigración, Refugiados y Ciudadanía de Canadá (IRCC) anunció en 2025 que el sistema Express Entry cambiaría el enfoque del sector tecnológico a áreas como la atención médica y la inmigración francófona, la ciberseguridad sigue siendo una de las pocas ocupaciones tecnológicas que todavía se considera que tiene una gran demanda para los solicitantes extranjeros.

Mientras tanto, las organizaciones están desarrollando iniciativas de diversidad para atraer una fuerza laboral más amplia, incluidas mujeres y mujeres de color, al sector. Si bien los inmigrantes racializados constituyen la mayoría de los trabajadores en el sector de tecnología de la información de Canadá, siguen estando subrepresentados en la ciberseguridad.

Históricamente, la ciberseguridad surgió de los militares y estuvo determinada por las prioridades de seguridad nacional; como resultado, sigue siendo un campo predominantemente blanco. El problema es más grave en los niveles más altos del liderazgo de seguridad.

En 2023, los hombres no blancos constituían solo el 15 por ciento de la fuerza laboral mundial en ciberseguridad. Las mujeres raciales están aún menos representadas. Sólo el dos por ciento de las mujeres racializadas ocupan puestos de alta dirección.

Como investigadores que estudian las experiencias de los trabajadores inmigrantes de tecnología en ciberseguridad en Canadá, hemos descubierto que, si bien las mujeres inmigrantes racializadas son vitales para la fuerza laboral, continúan enfrentando barreras que limitan su integración y avance profesional.

Garantizar la equidad y mejorar la retención requerirá algo más que iniciativas de diversidad superficiales; el sector debe adoptar cambios sistémicos más profundos que apoyen significativamente a los trabajadores inmigrantes.

Una nueva investigación muestra que los empleados de ciberseguridad se tratan entre sí de manera justa en lugares de trabajo donde los líderes demuestran equidad en su comportamiento. Las mujeres en puestos de liderazgo, en particular, desempeñan un papel importante en el cambio de la cultura laboral y la defensa de los grupos subrepresentados. (Unsplash) Altas cualificaciones, carreras limitadas

Para comprender cómo se vive esta escasez de mano de obra en el terreno, realizamos 55 entrevistas en profundidad entre 2023 y 2025 con profesionales canadienses de ciberseguridad nacidos en el extranjero. Los participantes representaron a 13 países, la mayoría procedentes de India, Irán, Brasil y Venezuela. La mayoría había obtenido la residencia permanente en Canadá y tenía al menos dos años de experiencia en el sector de seguridad cibernética canadiense.

Estas entrevistas ayudan a explicar cómo se desarrollan las dinámicas estructurales en el trabajo cotidiano.

La mayoría de estos profesionales de la seguridad cibernética llegaron a Canadá con una sólida formación académica en tecnología y habilidades altamente transferibles. Si bien un alto capital humano facilitó su ingreso al mercado laboral de ciberseguridad, su avance profesional a menudo se vio limitado por la falta de tutoría y redes profesionales, desafíos de adaptación cultural y lingüística y una carga de trabajo desproporcionadamente alta.

Estas barreras son aún más difíciles de sortear para las mujeres inmigrantes en una industria moldeada por principios tradicionalmente masculinos, donde la competencia y el crecimiento agresivo se han celebrado durante mucho tiempo como indicadores de éxito. La complejidad de todas estas barreras a menudo mantiene a los inmigrantes, y en particular a las mujeres inmigrantes racializadas, en puestos de nivel inicial.

Los encuestados describieron experiencias laborales cotidianas estructuradas por barreras sistémicas y expectativas estereotipadas.

Muchos informaron que tenían dificultades para lograr un equilibrio entre su vida profesional y personal, ya que sus funciones requerían largas horas de trabajo e inversiones constantes en la actualización de sus conocimientos técnicos. Fueron frecuentes las experiencias de comportamiento discriminatorio de colegas varones hacia las mujeres. Las mujeres con acento extranjero, en particular, hablaron de sentirse interrumpidas o no escuchadas durante las reuniones de equipo.

Las realidades estratificadas de la exclusión

Los participantes en nuestro estudio describieron enfrentar desafíos moldeados por formas superpuestas de discriminación.

Algunos señalaron que su estatus de ciudadanía contribuía a limitar su acceso a ciertos puestos. Por ejemplo, los participantes con visas de trabajo temporales (especialmente aquellos de países que tienen tensiones geopolíticas con Canadá, como Irán) reportaron mayores dificultades para ingresar al sector.

Cuando encontraban trabajo, a menudo los colocaban en los puestos más exigentes, como centros de respuesta a incidentes y centros de operaciones de seguridad, con un control mínimo sobre sus horarios o asignaciones. Los acentos extranjeros o los orígenes culturales a menudo han llevado a la exclusión de roles no técnicos que requieren interacción y construcción de relaciones con los clientes en el sector de la ciberseguridad y han contribuido a la marginación en las interacciones laborales del día a día.

Para las participantes femeninas, estas experiencias a menudo se complementaron con una industria definida por normas masculinas, caracterizadas por grandes cargas de trabajo, largas jornadas y un requisito implícito de evitar cualquier muestra de debilidad. Describieron haber experimentado la tensión de tener que priorizar el trabajo sobre la familia mientras navegaban por relaciones laborales en las que a menudo se les hablaba y silenciaban.

La persistente escasez de mano de obra en el sector de la ciberseguridad debilita la capacidad de Canadá para defenderse de las amenazas. Una posible solución a esto es ampliar el empleo de trabajadores extranjeros cualificados procedentes del extranjero. (desinstalar)

La carga de ser una minoría en un lugar de trabajo predominantemente blanco y dominado por hombres variaba según la raza y el origen étnico de las mujeres.

Las mujeres inmigrantes asiáticas y blancas a menudo se sintieron obligadas a hablar de manera más asertiva y en voz alta para desafiar las suposiciones que las consideraban sumisas o no asertivas. Y las mujeres negras describieron tener que manejar cuidadosamente su frustración y su tono de voz para evitar desencadenar estereotipos que las etiqueten como inherentemente enojadas.

El peso de los estereotipos a menudo los hacía sentir aislados o inseguros acerca de su lugar.

El cambio requiere un enfoque colaborativo

Eliminar las barreras que impiden el avance profesional de los inmigrantes significa abordar tanto los comportamientos estereotipados como los factores sistémicos que los frenan.

Esto implicaría cambiar la cultura del lugar de trabajo y adaptar las políticas tanto a nivel de inmigración como de organización. Cambiar los procesos de contratación, formación y tutoría puede cambiar la forma en que se define y evalúa la competencia dentro de las organizaciones.

Nuestros hallazgos sugieren que, si bien los programas de diversidad pueden reducir la discriminación manifiesta y fomentar la contratación de mujeres y empleados étnicamente diversos, no garantizan que los grupos minoritarios sean tratados por igual o tengan las mismas oportunidades de avance profesional que otros empleados.

Leer más: Cómo la contratación de más mujeres profesionales de TI mejora la gestión de riesgos de ciberseguridad

Es alentador que nuestros hallazgos también muestren que los empleados se tratan entre sí de manera justa en lugares de trabajo donde los líderes demuestran equidad en su comportamiento. Las mujeres en puestos de liderazgo, en particular, desempeñan un papel importante en el cambio de la cultura laboral y la defensa de los grupos subrepresentados.

Una mayor diversidad en los puestos de alta dirección también puede contribuir a un entorno laboral más equitativo.

Contratar más personas con diversidad racial y de género e integrarlas en puestos de liderazgo puede ayudar a crear un lugar de trabajo donde cada empleado tenga acceso a tutoría que refleje su identidad.

Los gobiernos federal y provinciales pueden apoyar estos cambios incorporando objetivos de equidad en la selección de inmigrantes y las normas laborales. Fortalecer vías tempranas y predecibles hacia la residencia permanente también reduciría la vulnerabilidad de los inmigrantes al trabajo precario y la explotación.

En conjunto, estas medidas pueden ayudar a traducir las iniciativas de diversidad en una inclusión genuina, no solo enmascarar desigualdades persistentes. Pero si no aborda los problemas estructurales, Canadá corre el riesgo de depender del talento de los inmigrantes para cubrir la escasez de mano de obra y, al mismo tiempo, limitar sistemáticamente su éxito.