ANASTACIO ALEGRIA
En A, los jueces rechazaron como anticuados e equivocados la opinión de que «miembros de un grupo mayoritario» deben mostrar más evidencia de discriminación antes de que puedan demandar y ganar.
En cambio, los jueces dijeron que siempre ha prohibido la discriminación en el lugar de trabajo contra «cualquier individuo» que sufra discriminación debido a la raza, el shade, la religión, el origen nacional y el sexo, incluida la orientación sexual.
La ley «no dibuja distinciones entre los demandantes del grupo mayoritario y los demandantes del grupo minoritario», dijo el juez Ketanji Brown Jackson.
El fallo revive una demanda por discriminación presentada por Marlean Ames, una mujer de Ohio que dijo que fue degradada y discriminada por una lesbiana que se convirtió en su supervisora. Luego fue reemplazada por un hombre homosexual que tenía menos experiencia.
Ames es una mujer heterosexual. Ella demandó a su empleador, el Departamento de Servicios Juveniles de Ohio, y alegó que fue discriminada por su orientación sexual.
Pero un juez federal rechazó su reclamo de discriminación, y el Tribunal del 6º Circuito en Cincinnati afirmó esa decisión. Al hacerlo, los jueces dijeron que no podía señalar «circunstancias de fondo» o evidencia estadística que sugiere que la suya period el «empleador inusual que discrimina contra la mayoría».
Los estudiantes de derecho de la Facultad de Derecho de la Universidad de Virginia apelaron su caso ante la Corte Suprema. Señalaron que el 6to Circuito y varios otros tribunales continúan utilizando un enfoque obsoleto de dos pistas para reclamos de discriminación.
Sin embargo, este no es el estándar en gran parte de la nación. Por ejemplo, dijeron que el Tribunal del 9º Circuito con sede en California no sigue este enfoque, lo que requeriría más prueba de discriminación de los blancos, los hombres o los heterosexuales.
Pero los estudiantes de derecho dijeron que el tribunal debería escuchar el caso de Ames y aclarar la ley en todo el país.
Aunque el caso no involucró directamente a Dei, o diversidad, equidad e inclusión, ganó mayor atención debido al impulso del presidente Trump para librar al gobierno de las políticas de DEI.
Jackson dijo que la Corte Suprema durante más de 50 años ha rechazado constantemente la opinión de que las leyes de discriminación se aplican de manera diferente a diferentes grupos de personas.
En 1971, «dijimos que ‘(d) preferencia iscriminatoria por cualquier grupo, minoría o mayoría es precisamente y solo lo que el Congreso ha proscrito'».
Unos años más tarde, el tribunal rechazó el enfoque de dos pistas, dijo, «sosteniendo que el Título VII (de la Ley de Derechos Civiles) prohibió la discriminación racial contra los peticionarios blancos en el caso (AT) sobre los mismos estándares que sería aplicable si fueran negros».
Los abogados de las administraciones Biden y Trump habían instado al tribunal a anular el sexto circuito y dejar en claro que no hay doble estándar para decidir reclamos de discriminación
En una opinión concurrente, el juez Clarence Thomas señaló que la «mayoría» en el lugar de trabajo difiere en el lugar de trabajo.
«Las mujeres constituyen la mayoría de los empleados en ciertas industrias, como la enseñanza y la enfermería, pero la minoría en otras industrias, como la construcción».
«Definir la ‘mayoría’ es aún más difícil en el contexto de la raza», escribió. «Las familias estadounidenses se han vuelto cada vez más multiculturales, y los intentos de dividirnos a todos en un puñado de grupos se han vuelto más incoherentes con el tiempo».
El fallo del Tribunal en Ames vs. Departamento de Servicios Juveniles de Ohio dijo que el tribunal de Ohio debería reabrir y reconsiderar el reclamo de discriminación de Ames.
Los expertos en derecho de discriminación dijeron que la decisión tendrá un efecto en algunas regiones pero no en otras.
«Como cuestión práctica, más demandas de ‘discriminación inversa’ pueden sobrevivir a una moción para desestimar», dijo Evan Parness, abogado del bufete de abogados de Covington en Nueva York.
Aunque la decisión no cambia significativamente cómo operan los tribunales de distrito federales en California, tiene implicaciones para algunos tribunales en otras partes del país que requieren la mayor carga de prueba, dijo Elizabeth Beske, profesora de derecho en la Universidad Americana de Washington.
La regla de las «circunstancias de fondo» se aplicó por primera vez en los tribunales de DC, después de que un hombre blanco demandó a la compañía ferroviaria de Baltimore y Ohio argumentando que fue discriminado cuando se les dio empleos a los solicitantes negros y femeninos. El tribunal sostuvo que «desafía (d) sentido común sugerir que la promoción de un empleado negro justifica una inferencia de prejuicio contra los compañeros de trabajo blancos en nuestra sociedad precise».
El profesor de derecho de Columbia, Olatunde C. Johnson, dijo que «la opinión no es sorprendente. Depende de una lectura authorized directa y sensata del Título VII. El enfoque de ‘circunstancias de fondo’ del 6º Circuito no fue típico, por lo que no espero que el caso cambie dramáticamente un litigio de discriminación de empleo en el terreno».
Brian McGinnis, un abogado de la firma Fox Rothschild, dijo que debido a que la decisión fue unánime, lo cual es raro, muestra una perspectiva poco controvertida y «bastante directa» de que no hay una base histórica en la ley para requerir pruebas adicionales de los grupos blancos, heterosexuales u otros grupos mayoritarios.
Y representa un esfuerzo del tribunal para racionalizar y eliminar la necesidad de pasos adicionales en el litigio, dijo.
Hay alguna pregunta sobre cómo se aplica el cambio, pero McGinnis no espera ningún problema.
«Hay cierto potencial para la travesura, pero no creo que tenga muchos cambios en las operaciones cotidianas de muchos empleadores o tribunales», dijo McGinnis. «La respuesta corta es que no debería cambiar mucho».
Savage informó desde Washington y Hussain desde Los Ángeles.
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